サステナビリティ
人材マネジメント
人材マネジメント
互いを尊重し
人を大切にする取り組み
基本的な考え方
ニッタグループは、グループ理念における価値観のひとつとして「敬意」を定め、また、行動指針において「互いを尊重し、グローバルに社会や環境に貢献する」ことを定めています。加えて、当社グループは、行動憲章およびその実践書において以下の規定を設け、その周知徹底を通じて実現をはかることを目指しています。
互いの尊重と働きやすい職場環境
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私たちは、社員の多様性、人格、個性を尊重するとともに、心身の健康と安全に配慮した働きやすい職場環境づくりに努めます。
- 4-1 私たちは、国籍・民族・性・年齢・学歴・出身校・役職等で分け隔てることなく互いを共に働く仲間として認識し、一人ひとりの能力・意欲を活かし、協力し合える職場を作ります。
- 4-2 私たちは、一人ひとりの人権、人格、個性を尊重します。
- 4-3 私たちは、職場において相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与える、いわゆるハラスメント行為は徹底して排除し、安心して働ける職場を作ります。
- 4-4 私たちは、社内で政治活動や宗教への加入を勧奨する行為は行いません。
- 4-5 私たちは、衛生的かつ安全で働きやすい職場環境の確保に努めます。
国際社会との共生
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私たちは、事業活動のグローバル展開を進めるにあたり、人権および国際ルールを尊重することはもとより、各国・地域における文化や慣習、ステークホルダーの関心に配慮した事業活動を行い、当該国・地域の経済社会の発展に貢献します。
- 7-1 私たちは、グローバルに事業活動を行うに際し、国際ルールや文化や慣習を尊重し、取引先との相互協力と信頼関係を築きます。
- 7-2 私たちは、人権を尊重し、国籍、民族、性、宗教等に基づく差別は一切行いません。
- 7-3 私たちは、児童労働や強制労働等の不当な労働行為をさせないことはもとより、当社の取引先が行うことも認めません。
人材育成方針
ニッタグループは、「人材が最大の経営資源」という考え方のもと、グループ理念の行動指針で示した行動内容を実践できる人材を育成します。
人材の育成は、採用の時点から始まると捉え、NITTAグループ行動憲章及びその実践書に基づき、性別や国籍或いは新卒一括採用、中途採用といった採用方法の違い等にとらわれることなく、当社が求める能力を有する最適と思われる人材を採用します。このようにして社員の多様性を実現させるとともに、多彩な能力をより良く発揮してもらえるよう個々の社員にとって適切かつ有効な方法で育成します。
具体的には、中長期経営計画等で設定した経営目標を達成するために、社員の個性と自主性を尊重しながら、ニッタ人材開発プログラムに基づき育成します。より多くを学ぶ意欲のある者には、海外拠点や英会話学校への研修生としての派遣等の挑戦の機会を提供します。また、それぞれの社員の適性、能力をしっかりと把握し、人的資本の一層の向上を図るとともに上位の職位への登用のために、集合研修等を実施します。
社内環境整備方針
さまざまに変化する環境の中で会社が継続的に成長していくためには、社員が健康で安心して生き生きと働ける職場環境の実現が重要になります。
そのために、ニッタグループはNITTA健康経営宣言のもとで取り組んでいる3つの健康（健康なからだ・健康なこころ・健康な職場）の実現を目指します。
具体的には、施設のバリアフリー化、育児・介護に携わる社員のサポート、過重労働を防止する取り組み、あらゆるハラスメントへの対策、心身の健康維持・向上に関する施策の実施等を進めてまいります。
人材育成
当社は、人材育成システムとして「ニッタ人材開発プログラム」を策定、運用しています。
「ニッタ人材開発プログラム」は「キャリア開発プログラム」と「研修タワープログラム」の二本立てで構成しています。
- 1.「キャリア開発プログラム」
主体的自律的にプログラムに参画できる自己開発プログラム。
通信教育、Eラーニングなどを通じ、全社員へさまざまな学習機会を提供。
マネジメント系
→ リーダーシップ、部下育成、フィードバック ビジネススキル系
→ ロジカルシンキング、会計、PCスキル コミュニケーション系
→ 報・連・相、伝える力、プレゼンテーション グローバル系
→ グローバルマインド、語学、国際感覚 ワークライフバランス系
→ マインドフルネス、ストレス対処、マネープラン - 2.「研修タワープログラム」 キャリアの育成にむけて、さまざまな能力開発の機会を提供するプログラム。 階層別・テーマ別集合研修などを実施。 （下図参照）
活力ある職場環境に向けての取り組み
当社は、「人材が最大の経営資源」という理念のもと、変化に柔軟に応えることができる人材の育成、働く喜びと誇りを共感できる職場環境の実現を目指しています。
「育児休暇制度」、「ファミリーケア休暇」、「バースデー休暇」、「リフレッシュ休暇」といった休暇制度を設け働きやすさの向上を図っています。
また、障がい者と健常者とがともに気持ちよく働ける職場環境作りをめざして、工場においてもバリアフリー化を進めています。
安全第一で働きやすい職場環境作り
当社は、2004年1月に労働安全衛生マネジメントシステム（OHSAS18001）を認証取得し、2020年1月にISO45001に移行しました。安全で快適な職場環境を実現するために、事業所ごとにリスクアセスメントを行い、目標を設定し、さまざまな活動を展開するなど全社員の行動を通じて、「危険ゼロの職場」を目指し、継続的改善の推進をしています。2007年には、本支店・工場にAED（自動体外式除細動器）を設置し、その取り扱いの講習会を行っています。
ダイバーシティの推進
当社は、新事業の実現、新製品開発の加速や更なるグローバル化を実現するためには、社員の多様性の拡大は欠くことができないものと考えております。
その考えのもと、採用、登用においては性別、国籍、採用形態、障害の有無等の属性に左右されることなく、当社が求める能力を有する最適な人材を採用し登用しています。
その一環として、継続して中途採用を実施しております。
労働施策総合推進法に
基づく中途採用比率の公表
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
| 正規雇用労働者の 中途採用比率 |
37% | 31% | 34% |
公表日：2023年06月12日
女性の活躍推進に向けた取り組み
当社は、女性の更なる活躍を推進するため女性活躍推進法及び次世代育成支援対策推進法に則して、一般事業主行動計画を策定しています。なお、この行動計画は、厚生労働省の女性の活躍・両立支援総合サイトにも掲載しています。
当社では、2022年4月1日現在の女性社員数は261名で、全体の22.9％を占めています。業務職に限ると女性社員数は132名で、76.7％を占めており、女性が活躍できる場を増やす取り込みをしています。その一つとして、従来は業務職から管理職に登用される場合は専門職に限っていましたが、関係規程を変更し、業務職から経営職・企画職に登用できるようになりました。
女性管理職は、上席部長クラス１名、部長クラス１名、副部長クラス１名、課長クラス12名の計15名となりました。今後も経営職・企画職への昇格候補者を増やしていくために、有給休暇取得率の向上、子育て期間中の時短・時差勤務等女性が働きやすい職場環境を整備するとともに、教育制度を充実させていく予定です。
育児休暇取得率
| 年度 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 |
|---|---|---|---|---|---|
| 女性（%） | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 男性（%） | 0% | 0% | 12% | 34.6% | 33.3% |
外国人の人財の活躍推進
日本人の人財不足の懸念やダイバーシティ、多様性という考え方が一般化し外国人の人財の雇用が加速していますが、当社では出生率の低下による人財の不足が懸念される以前から、雇用に関しては国籍を問わず門戸を開いてきました。これは将来日本人の人財が不足するだろうという予測をしていたからではありません。また、その当時に特に外国人の人財が必要だったからという訳でもありません。一緒に仕事をする人を選ぶ際に国籍を判断基準にしてこなかっただけなのです。
現実的な人数としては決して多くはありませんが、社内に外国籍の社員がいることに違和感はありません。
また、性別や年齢と同様に国籍による区別や差別はありません。 これは国籍によるメリットもデメリットもないということです。それぞれの業務に対して誰もが等しく成果を求められ、同じ基準による評価がなされます。
さて、当社がさらなるグローバル化を目指す中で、今後外国人の 人財のニーズが高まるかもしれませんが、採用のスタンスはこれまで通り変わることはありません。良い人財は国籍を問わず採用す る。これが、当社の外国人の人財活躍推進の方法です。